Handlungsbedarf für Arbeitgeber nach dem geänderten NachweisG und Teilzeit- und Befristungsgesetz

Am 23. Juni 2022 hat der Bundestag Änderungen des Nachweisgesetzes (NachweisG) verabschiedet, die bereits zum 1. August 2022 nach Zustimmung des Bundesrates in Kraft treten sollen. Damit werden Vorgaben der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1153) umgesetzt.

Bisher bestanden nach dem NachweisG bestimmte Nachweispflichten des Arbeitgebers, denen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses nachgekommen werden musste. So mussten die wesentlichen Vertragsbedingungen wie Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns, Dauer (bei Befristung) und Durchführungsort des Arbeitsverhältnisses, Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts und Arbeitszeit schriftlich festgehalten, unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Aufgenommen werden mussten in diese Dokumentation zudem Angaben über den jährlichen Urlaub, Kündigungsfristen sowie allgemeine Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

Tatsächlich ist es üblich, dass diese Angaben ohnehin in Musterverträgen enthalten sind und so in der Praxis nur selten fehlten oder inhaltlich falsch waren. War dies doch einmal der Fall, hatte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erfüllung der entsprechenden arbeitgeberseitigen Pflichten, die durch die Regelungen eigentlich erreicht werden sollten.

Mit den Änderungen des NachweisG werden die Nachweispflichten um die Angaben zu folgenden Punkten erweitert:

• das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
• die Möglichkeit zur freien Wahl des Arbeitsorts, sofern vereinbart;
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
• die Überstundenvergütung;
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
• die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit Schichtsystem, der -rhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls vereinbart;
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden inkl. Voraussetzungen;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
• im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens jedoch das Schriftformerfordernis der Kündigung und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten;
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie
• besondere Angaben für den Fall einer mehr als vier Wochen dauernden Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers.

Erfüllt werden müssen die Angaben nicht mehr nur innerhalb eines Monats nach Tätigkeitsbeginn, sondern teilweise schon am ersten Tag der Arbeitsleistung. Die Angaben müssen zudem schriftlich festgehalten, handschriftlich unterzeichnet und dem Arbeitnehmer im Original ausgehändigt werden. Wird diesen Pflichten nicht nachgekommen, drohen Bußgelder von bis zu 2.000,00 € pro Verstoß.

Für Sie sollten diese Änderungen Anlass dazu sein, Ihre Arbeitsvertragsmuster kritisch zu prüfen und ggf. um die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes zu erweitern. Zudem ist zu beachten, dass „Bestandsarbeitnehmer“ die Pflichtangaben in der vorgeschriebenen Form auch fordern können, wenn ihr Arbeitsverhältnis vor dem 01. August 2022 begonnen hat. In einem solchen Fall haben Sie sieben Tage Zeit, dem Verlangen nachzukommen. Die Gesetzesänderungen können somit auch „Bestandsarbeitsverhältnisse“ betreffen.

Auch im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben sich Änderungen ergeben, die im Kern die Informationspflichten des Arbeitgebers erhöhen. Insbesondere besteht für Arbeitgeber die Pflicht, auf den in Textform geäußerten Wunsch eines in Teilzeit Beschäftigten, sein Arbeitsverhältnis zu verändern, innerhalb eines Monats begründet zu antworten. Entsprechendes gilt nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für den Wunsch eines Leiharbeitnehmers nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Entleiher. Beide Pflichten bestehen jedoch nur für Arbeitsverträge, die bereits sechs Monate bestanden haben. Zudem soll die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht mehr starr 6 Monate betragen dürfen, sondern muss im Verhältnis zu der Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit stehen. Wann ein angemessenes Verhältnis vorliegt, ist nicht fix geregelt.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Überarbeitung Ihrer Vertragsmuster sowie der Vorbereitung von Informationen für Bestandsarbeitsverhältnisse. Sofern Sie weitere Rückfragen zu den umfangreichen Gesetzesänderungen haben, sprechen Sie uns gerne an!